1、入职阶段。应当严格核查核心技术人员的学历和工作经历，其中工作经历需着重考察其是否曾签署竞业限制协议，是否掌握其他公司的商业秘密，是否曾参与重要的技术研发，是否曾参与发明创造，参与的深度是多少，必要时，还需向其原单位发函征询，以防在获取知识产权后陷入权属纠纷。还需要进行入职谈话，除了作一般的风险提示外，还需告知其作为科创板核心技术人员的权利义务，以及可能需要签署的承诺书等。如果其表达了拒绝签署的意愿，则需慎重考虑其入职，或者不作为核心技术人员来培养。

 

 

 

2、在职阶段。应当签署劳动合同，内容除了传统的格式条款外，还应当符合科创板对核心技术人员的要求，因此需约定岗位和职责，尤其需要约定未来知识产权的归属，还可就研发目标、研发形式、产能转化和奖励政策进行约定，以激励其工作热情。此外，核心技术人员还应当签署保密和竞业限制协议，保护企业的商业秘密不外泄。

 

 

 

就上交所一直非常关注的技术来源，还需为核心技术人员配备一套完整的研发管理制度，在日常布局过程中形成研发台账，包括现有技术的分析、立项、可行性研究、研发计划、事件时间轴、研发数据的记录、成果的验收、技术实施过程中的记录等，不但使技术来源可溯源，而且还可用于归集研发费用。

 

 

 

3、离职阶段。首先应当尽量避免核心技术人员的离职，这将严重影响研发团队的稳定性；其次，当离职是不可避免时，应当再次核查劳动合同和保密、竞业限制协议，做好离职谈话，督促其履行协议约定的义务，确保所有知识产权已按公司的要求进行交接，将离职对公司的影响降到最低。就其为科创板签署的承诺书，还需提示其继续履行。

 

 

 

总之，科创板对核心技术人员的考量是体系化的，靠申报时临时抱佛脚往往漏洞百出，受到问询时难以自圆其说。因此，有意冲刺科创板的公司应当尽早布局，做好核心技术人员的安排，以便顺利闯关。